Misvisende å kalle ansiennitet en «hovedregel»

Høyesterett har nylig i den såkalte Skanska-dommen tatt stilling til og avklart helt sentrale arbeidsrettslige problemstillinger omkring nedbemanning

Dommen gir veiledning om hvilken vekt arbeidsgivere må legge på ansiennitetsprinsippet ved utvelgelse til oppsigelse i nedbemanningsprosesser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 og Hovedavtalen LO-NHO § 8-2. Den gir også veiledning om hvilken saksbehandling som i den forbindelse kreves fra arbeidsgivers side.

Høyesterett kjente oppsigelsene ugyldige på grunn av mangelfull saksbehandling men ga arbeidsgiverne medhold i at lagmannsretten i den for arbeidsgiver fellende dom la til grunn en uriktig norm for utvelgelse for tariffbundne virksomheter ved nedbemanning.

Høyesterett uttalte:

«Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige.»

Videre kom det klargjørende uttalelser om at det er arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet som krever saklig grunn og at det gir misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel». Men vurderingen må begynne der, og ansiennitet er et pliktig moment ved utvelgelsen.

Arbeidsgiver kan aldri la være å ta i betraktning ansienniteten og den endelig vekten av momentet beror på en totalvurdering som må avgjøres konkret.

Oppsigelsene ble på tross av overnevnte kjent ugyldig med bakgrunn i at oppsigelsene ikke var basert på en forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling som grunnlag for utvelgelsen.   Arbeidsgiver hadde bare utført  en reell vurdering av et lite mindretall av de ansatte innenfor utvelgelseskretsen. Høyesterett slo da fast at det var problematisk å gjøre utvelgelsen på grunnlag av «så skjønnsmessige underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme», og at dette i så fall må «belegges med solid dokumentasjon».

Det fremkommer også av dommen at ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen er gitt en særstilling som det ikke er gitt i arbeidsmiljølovens § 15-7. Dette innebærer at når det gjelder nedbemanninger i ikke tariffbundne virksomheter, står arbeidsgiver friere til bestemme kriteriene for utvelgelse.