Oljeoptimismen er tilbake!

Forrige uke ble oljemessen ONS i Stavanger avviklet. I alle sammenhenger blir det nevnt at oljeoptimismen er tilbake i Norge og særlig i Rogaland. Equinor ved Eldar Sæter meldte nylig i VG/E24 at krisen er over, men advarer samtidig mot å sette i gang en ny kostnadsspiral i bransjen. Han utrykker samtidig at det går så bra at etterspørselen etter ny arbeidskraft er stor. Aftenposten melder på tilsvarende måte at stemningen er snudd på hodet siden 2015. Plutselig er det mange prosjekter på gang i bransjen.  Regionens største bank, SR-bank ved Chief Economisk & Head of Analysis Kyrre Knudsen melder om spennende tider og fortsatt oljeopptur i sitt Konjunkturbarometer for Sør- og Vestlandet som presenteres i disse dager.

International Research Institute of Stavanger la mandag fram en rapport som varsler at det fram mot 2022 vil være behov for 28.000 nye ansettelser i olje- og gassnæringen.

Det trengs med andre ord ny arbeidskraft til en bransje i vekst. I denne sammenheng bør det nevnes noen relevante rettslige utgangspunkter som bransjen bør reflektere i anledning nyansettelser. Uavhengig av det rettslige er det i første rekke viktig å sette av nok tid og ressurser til en slik ansettelsesprosess. En feilansettelse kan koste et selskap dyrt.

I utgangspunktet er det arbeidsgiver selv, i tråd med den alminnelige styringsretten som bestemmer hvem som skal ansettes og på hvilke vilkår. Det finnes imidlertid en rekke rettslige begrensninger og føringer her.  Herværende innlegg tar for seg noen rettslige utgangspunkter. Det blir i denne sammenheng for omfattende å gi et fullstendig rettslig bilde av en slik prosess.

Ansettelsesprosesser flest har til hovedformål å finne frem til den søkeren som etter en samlet vurdering er best kvalifisert for stillingen. Dette blir naturlig nok avgjørende for hvordan prosessen håndteres. I privat sektor kan dette utgangspunktet differensieres noe. I offentlig sektor er det imidlertid det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet som gjelder. Videre må avgjørelsen skje på en måte som sikrer likebehandling og som ikke er basert på usaklige hensyn.

En begrensning som gjelder alle arbeidsgivere er forbudene mot diskriminering i arbeidsmiljøloven kapittel 13, diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Reglene forbyr arbeidsgiver å legge usaklig eller uforholdsmessig stor vekt på diskriminerende hensyn på ethvert stadium i ansettelsesprosessen.

Der rekrutteringen skjer med elektroniske hjelpemidler (stort sett i alle tilfeller) eller der innhentede opplysninger skal inngå i et personregister, vil rekruttering innebærer behandling av personopplysninger. Når dette er tilfelle vil arbeidsgiver både i det offentlige og i det private være underlagt pliktene i personopplysningslovgivningen.

For at midlertidig ansatte, deltidsansatte og innleide arbeidstakere lettere skal kunne skaffe seg fast arbeid, arbeid på fulltid eller ansettelse hos innleier, er arbeidsgivere etter arbeidsmiljøloven § 14-1 forpliktet til å opplyse egne og innleide arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten. Plikten gjelder også alle arbeidsgivere, altså både i offentlig og privat virksomhet. I privat sektor gjelder det  imidlertid ingen plikt til ekstern utlysning i motsetning til i det offentlige.

Det vil som utgangspunkt videre være opp til arbeidsgiver å fastsette krav til søknadsfrist, søknadens form og nærmere innhold, så lenge dette ikke er i strid med lovgivning, tariffavtale eller generelle saklighetsprinsipper.

Hvilke kvalifikasjoner en arbeidssøker skal ha for å kunne ansettes er som utgangspunkt opp til arbeidsgiver å vurdere i forhold til den enkelte stilling. Kravene som stilles må imidlertid være i samsvar med kvalifikasjonsprinsippet i det offentlige, diskrimineringsreglene og eventuelle kvalifikasjonskrav i særlovgivning eller tariffavtale.

Arbeidsgiver kan videre ha et behov for å kunne kontrollere de opplysninger arbeidssøker gir om seg selv er korrekte. Slik kontroll blir mer og mer vanlig for arbeidsgivere. Personvernet og lovgivning i denne sammenheng kan sette noen begrensninger her.

Selve utvelgelsen skjer på ulike stadier i ansettelsesprosessen. Det første er en utsiling av søknader som ikke oppfyller formelle krav, som krav til innlevering innen søknadsfrist og på den av arbeidsgiver foreskrevne måte. Deretter sorteres søkere som ut fra søknaden og CV ikke oppfyller klart konstaterbare kvalifikasjonskrav, som krav til utdanning og arbeidserfaring. Etter dette sorteres søkere basert på vurderingen av hvem som synes best kvalifisert ut fra klart konstaterbare kvalifikasjoner, som oppgitt utdanning og erfaring i søknad og CV. Det vil være opp til arbeidsgiver selv å avgjøre hvordan utdannelse, arbeidserfaring og personlige egenskaper skal vektlegges.

Et praktisk viktig unntak er imidlertid dersom noen av søkerne har fortrinnsrett. Reglene om fortrinnsrett begrenser arbeidsgivers frihet under utvelgelsesprosessen. Dersom en fortrinnsberettiget gjør krav på ledig stilling, skal vedkommende tildeles denne. Arbeidsgiver kan ikke velge å ansette en annen i stedet, selv om vedkommende er bedre kvalifisert.

En utlysningstekst vil ikke forplikte arbeidsgiver til å besette den utlyste stillingen. Prosessen kan stanses helt frem til en søker er gitt tilbud om ansettelse. Arbeidstakere skal som den klare hovedregel ansettes fast. Det finnes imidlertid også her unntak – nærmere bestemte vilkår til å ansette midlertidig ved midlertidig arbeidskraftbehov etter nærmere regulering i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsforholdet må avtales skriftlig når arbeidsgiver velger å ansette. Etter loven gjelder krav til både innholdet og beskrivelsen av arbeidet i arbeidsavtalen.

Arbeidsgivere bruker i økende grad eksterne rekrutteringsbyråer. Reglene som her er nevnt vil også kunne gjelde for arbeidsgivere selv om deler av rekrutteringsprosessen overlates til slike. Arbeidsgiver må selv forsikre seg om at reglene etterleves av rekrutteringsbyråer.

Oppsummert foreligger en rekke reguleringer av ansettelsesprosessen. Med den optimismen som nå delvis igjen råder i oljebransjen er det min mening at bransjen tross stor ordreinngang med behov for nyansettelser bør har fokus på fortsatt kostnadskontroll.  Vi bør nok ikke tilbake til den kostnadsgaloppen som preget bransjen bare noen få år tilbake.