HVORDAN GJENNOMFØRE EN VELLYKKET NEDBEMANNINGSPROSESS?

Jeg har etter mange års arbeid med nedbemanningsprosesser dannet meg et klart inntrykk av hva som kjennetegner en vellykket prosess og hvilke feil og feller arbeidsgivere bør unngå. Dersom nedbemanningen ikke gjennomføres på en betryggende og kvalitetssikker måte har jeg sett at det ofte vil lede til negative ansatte, rettslige tvister, uro i organisasjonen og negative medieoppslag. 

Planleggingsstadiet kan være avgjørende

Det er en stor fordel at man sikrer en forsvarlig og grundig nedbemanningsprosess fra et tidlig tidspunkt. På planleggingsstadiet må det først og fremst fastlegges en plan og en strategi for prosessen. Dette bør inkludere utarbeidelse av innkallelse, protokoll og mal for gjennomføring av drøftelsesmøter med de ansatte og deres representanter. I planleggingsfasen bør det også fastlegges en saklig begrunnelse dersom utvelgelseskretsen skal snevres inn, samt et saklig valg av utvelgelseskriterier. Videre bør det innhentes dokumentasjon med sikte på å kartlegge bedriftens kompetanse, dersom kompetanse benyttes som utvelgelseskriterium.

Informasjonsmøter

En sentral plikt arbeidsgiver har i nedbemanningsprosesser er å sikre at de ansatte får tilstrekkelig og korrekt informasjon om de tiltak og prosesser som iverksettes. Det er flere regler som pålegger arbeidsgiver å informere tillitsvalgte og ansatte om nedbemanningen. Hensikten med informasjon og drøfting forut for nedbemanninger, er at de ansatte skal gis en reell mulighet til å påvirke bedriftens beslutning. Informasjonsmøtene med tillitsvalgte bør avholdes så tidlig som mulig. Dette vil bidra til å sikre en ryddig og enklere nedbemanningsprosess. Tilsvarende gjelder også for informasjonsmøter med de ansatte.

Drøftelsesmøter og utvelgelseskriterier

Drøftelse om utvelgelseskriterier og utvelgelseskrets bør starte i samarbeid med de tillitsvalgte. Arbeidsgiver må deretter gjennomføre individuelle møter med de ansatte for å kartlagt korrekt faktum slik at arbeidsgiver kan anvende utvelgelseskriteriene forsvarlig.

Det bør deretter utarbeides en overtallighetsliste som fremlegges de tillitsvalgte for drøftelse. På bakgrunn av overtallighetslisten bør det så avholdes nye individuelle drøftelsesmøter. Her må faktum igjen kontrolleres. Er det kompetanse og egnethet som blir avgjørende for utvelgelsen, må de ansatte konfronteres med dette i drøftelsesmøte.

Endelig beslutning om oppsigelser fattes og overleveres arbeidstakerne personlig eller rekommandert.

Dokumentering av nedbemanningsprosessen

Et annet avgjørende poeng er også at arbeidsgiver dokumenterer alle ledd i nedbemanningsprosessen, herunder innkallelser til møter, protokoll fra møter og de avveiningene som er gjort når det gjelder f.eks. overtallighet og sideforskyvninger.

Erfaring viser at domstolene ofte prøver inngående om interesseavveiningen arbeidsgiver er pålagt å gjennomføre etter § 15-7 annet ledd annet punktum, er forsvarlig.

Dersom det er behov for bistand i anledning slike prosesser kan vi kontaktes.

 

Stavanger 28.02.2017.

 

Niels-Christian Schelver Petersen

advokat